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2021年10月24日
会社にとって人材の「採用」と「育成」や「配置」「任命」は重要で、会社の命運を大きく左右する。
特に経営者にとっては「配置」や「任命」の決定にはかなりの時間とエネルギーを費やす。直近の評価や情報、関係性、年齢、経験年数にとらわれず、ありとあらゆる側面から慎重に検討、分析して配置するように心掛けている。
それでも失敗したと思うことはある。でもそれを本人の能力不足や経験不足のせいにするのではなく、採用や育成も含めて配置や任命もすべて決定は経営者の責任であるし、経営者の能力不足だ。
先週読み終えた『ビジョナリーカンパニーZERO(ジム・コリンズ著／日経BP)』という本には、そんな経営者に刺さる言葉がたくさん書かれてあり、覚えておきたい言葉や実行するべきことをノートに書き写しているが、多すぎてまだ書き終えていない。
私の自戒と今後の言行一致をはかるため、人材や配置について書かれてあったことを一部ここに紹介したい。※印は私の所感
「偉大な企業をつくるには常に重要ポストの90％が相応しい人材で埋まっているように努力しなければならない」
※私は偉大な企業をつくるとはとてもおこがましくて言えないが、中小企業の場合は重要ポストの席数は非常に少ないので100％でなければならないと思う。
「そもそも重要ポストとは何か。次の3つの条件の「いずれかひとつ」を満たしていれば、重要ポストといえる。
�／雄爐亡悗錣觸斗廚憤媚弖萃蠅鬚垢觚�限がある。
�△海凌μ海任亮最圓蓮�会社全体に重大なリスクあるいは大惨事の引き起こす可能性がある。
��この職務での成功は、会社の成功に極めて大きな影響を与える可能性がある。
※うちの幹部はこの３つの条件すべてを満たしている。
「ただどんな事情や制約があろうと、重要なポストには相応しい人材を配置しなければならない」
※重要ポストの配置は経営者にしかできないし、すべて経営者の責任のもとで決定するべきだ。だが人数が少ないので選択肢が非常に少ないのは否めない。
「重要ポストに相応しい人は、自分が与えられているのは『業務』ではなく『責任』だと理解している。担当業務のリストと真の責任の違いをわきまえている」
※これは私が配置するときに一番重視している部分。会社の仕事や課題を「他人事」と見るか「自分事」と見るかの違いだ。言動やレポートを見ればよく分かる。
「重要ポストにある者が一貫して、あるいは甚だしく企業のコアバリューに反する行動をとる場合、優れたリーダーは交代させる」
※この言葉をすぐに実践できる中小企業の経営者は何人いるだろうか。社員数が少なく、採用も難しい零細中小企業にとっては代替要員のゆとりなどはない。
「採用する際には優秀さや経験だけでなく価値観や性格を重視すること」
※履歴書や適性検査、面接だけでは価値観や性格を判別するのは難易度高い。ここは相手の表情、礼儀、言葉、考え方などから感覚で察するしかない。
「あなたは会社の規模が2倍、5倍、10倍に増えていくのに合わせて、リーダーシップ能力を2倍。5倍、10倍に高めていく意思があるか」
※この言葉が一番効いた。私は創業してからこれまで、会社の規模に合わせてリーダーシップを高められてきたのかは甚だ疑問だ。
「私たちの研究では、経営幹部の報酬と、良い企業から偉大な企業へと飛躍するプロセスに明確な相関は見られなかった。つまり金銭的インセンティブは偉大な企業になる要因ではない。そもそも要因にはなりえない。理由は簡単でお金で間違った人材を正しい人材に変えることはできないからだ」
※ただでさえ地方の中小企業は大きな報酬で高度な人材を採用することは難しい。この言葉は中小企業の経営者にとって救われると同時に、採用と評価に関して大きな責任があるということ。
まだまだノートに書き留めている言葉はあるが今日をここまでにしておく。続きは次回。まだまだ私の反省は続く。
特に経営者にとっては「配置」や「任命」の決定にはかなりの時間とエネルギーを費やす。直近の評価や情報、関係性、年齢、経験年数にとらわれず、ありとあらゆる側面から慎重に検討、分析して配置するように心掛けている。
それでも失敗したと思うことはある。でもそれを本人の能力不足や経験不足のせいにするのではなく、採用や育成も含めて配置や任命もすべて決定は経営者の責任であるし、経営者の能力不足だ。
先週読み終えた『ビジョナリーカンパニーZERO(ジム・コリンズ著／日経BP)』という本には、そんな経営者に刺さる言葉がたくさん書かれてあり、覚えておきたい言葉や実行するべきことをノートに書き写しているが、多すぎてまだ書き終えていない。
私の自戒と今後の言行一致をはかるため、人材や配置について書かれてあったことを一部ここに紹介したい。※印は私の所感
「偉大な企業をつくるには常に重要ポストの90％が相応しい人材で埋まっているように努力しなければならない」
※私は偉大な企業をつくるとはとてもおこがましくて言えないが、中小企業の場合は重要ポストの席数は非常に少ないので100％でなければならないと思う。
「そもそも重要ポストとは何か。次の3つの条件の「いずれかひとつ」を満たしていれば、重要ポストといえる。
�／雄爐亡悗錣觸斗廚憤媚弖萃蠅鬚垢觚�限がある。
�△海凌μ海任亮最圓蓮�会社全体に重大なリスクあるいは大惨事の引き起こす可能性がある。
��この職務での成功は、会社の成功に極めて大きな影響を与える可能性がある。
※うちの幹部はこの３つの条件すべてを満たしている。
「ただどんな事情や制約があろうと、重要なポストには相応しい人材を配置しなければならない」
※重要ポストの配置は経営者にしかできないし、すべて経営者の責任のもとで決定するべきだ。だが人数が少ないので選択肢が非常に少ないのは否めない。
「重要ポストに相応しい人は、自分が与えられているのは『業務』ではなく『責任』だと理解している。担当業務のリストと真の責任の違いをわきまえている」
※これは私が配置するときに一番重視している部分。会社の仕事や課題を「他人事」と見るか「自分事」と見るかの違いだ。言動やレポートを見ればよく分かる。
「重要ポストにある者が一貫して、あるいは甚だしく企業のコアバリューに反する行動をとる場合、優れたリーダーは交代させる」
※この言葉をすぐに実践できる中小企業の経営者は何人いるだろうか。社員数が少なく、採用も難しい零細中小企業にとっては代替要員のゆとりなどはない。
「採用する際には優秀さや経験だけでなく価値観や性格を重視すること」
※履歴書や適性検査、面接だけでは価値観や性格を判別するのは難易度高い。ここは相手の表情、礼儀、言葉、考え方などから感覚で察するしかない。
「あなたは会社の規模が2倍、5倍、10倍に増えていくのに合わせて、リーダーシップ能力を2倍。5倍、10倍に高めていく意思があるか」
※この言葉が一番効いた。私は創業してからこれまで、会社の規模に合わせてリーダーシップを高められてきたのかは甚だ疑問だ。
「私たちの研究では、経営幹部の報酬と、良い企業から偉大な企業へと飛躍するプロセスに明確な相関は見られなかった。つまり金銭的インセンティブは偉大な企業になる要因ではない。そもそも要因にはなりえない。理由は簡単でお金で間違った人材を正しい人材に変えることはできないからだ」
※ただでさえ地方の中小企業は大きな報酬で高度な人材を採用することは難しい。この言葉は中小企業の経営者にとって救われると同時に、採用と評価に関して大きな責任があるということ。
まだまだノートに書き留めている言葉はあるが今日をここまでにしておく。続きは次回。まだまだ私の反省は続く。
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