私は、創業前には地元中小企業の鉄骨建築会社で現場監督していたが、創業したのち約10年間は現場で防水や外壁改修の職人をしていた。

当時のうちは採用していた社員も職人ばかりで、現場へ一台の車に２、３人が一緒に乗って往復していた。現場までの車中は、たわいもない話も含めていつも賑やかだった。

ただ人間関係といえば職人の世界は上下関係に厳しく、技能の差だけではなくて経験年数や年齢の差も重要なので、みんな言葉遣いにはかなり気を遣った。

その結果、見習いや新人、年下の場合は現場で当分の間は「あれ持ってこい」「これ運んどけ」「コーヒー買ってこい」と言われる。

昔はこれでも良かったが現代ではそうもいかなくなった。今では「ハラスメント」や「同一労働同一賃金」など、流行りの言葉が表面だけを先走りして先輩後輩や師弟関係など関係性を複雑にしている。

今風に言えばＯＪＴだが、昔はただ単に「見て覚えろ。やって覚えろ」が当たり前で、今みたいに見習いや新人の「教えてくれない。言ってくれない。聞いてくれない」という不平不満は皆無だった。

だからこのご時世に技能職やプロを育成するのは非常に難しいし、人口減少や人手不足がさらにそれを難しくしている。

そんな課題に真正面から取り組まれ、メールも使わない職人集団の塗装会社を継承して成長させた娘婿の社長が書いた著書がこちら。

『小さな三代目企業の職人軍団　教科書なきイノベーション戦記(竹延幸雄/日経ＢＰ)』

高学歴で大手鉄鋼メーカー出身の著者のプロフィールを見ると偶然にも同郷の福山市ご出身ということだったので、称賛と推薦も含めて、一部こちらに紹介させて頂く。※印は私の勝手な所感。

Ｐ４９：職人たちは、現場を知っているようで、実は「自分の現場を知っているだけ」の場合も多い。新しいやり方を知らない。学ぶ機会がなければ工夫も発展もない。他の職人の現場を見る機会は無いのだから、当たり前といえば当たり前だ。
※なるほど、私も心当たりがある。他の職人の現場を見ると道具や材料も含めていろんな発見があった。

Ｐ５５：熟練職人でないとできない作業は何か。省略できる作業は何か。これらの答えを求める方法が「作業分析」だった。
※これはビジネススクールを出た著者だからこその発想だと思う。建設現場の一線で働く者にとっては働き方を「分析」する慣習もないし時間もない。

Ｐ６５：作業分析によって、属人的で暗黙知のままであった作業が、形式知化することで単純化される。その結果、多様性を受け入れる余地が生まれ、未経験の人を雇用することもできると考えた。
※これは職種に関係なく、営業職でも同じことが言える。優秀な営業マンがなぜ成績がいいのか暗黙知を形式知化することで、早期に優秀な営業マンを生み出せる。

Ｐ１３０：アドバイスは「一流の人」から受け、全員にはあえて意見を聞かない。全体の意見を取り入れると中庸の判断となり、かえって中途半端になる。
※一流やベテランなど少数意見には稀少価値がある。いつでもどこでも聞ける意見には価値がないとは言わないが、思い付きで根拠が乏しい場合が多い。

Ｐ１６８：「大企業と正面から戦っても勝てない」という考えから、たどり着いたのが、女性や外国人の採用と育成だった。
※いわゆるダイバーシティ。どの業界、どの職種でも同じことが言える。これに高齢者や障がい者を加えることが出来れば社会はガラッと変わる。

以上、これはほんの一部の紹介で、他にも人手不足や技能職の定着化について、参考になることがたくさん惜しげもなく書かれてあったので是非ご一読を。

↓先週咲いた会社の花壇のバラ。工事部の井口が毎年上手に剪定してくれるので綺麗に咲く。